Привлечение и сопровождение молодых специалистов в детский сад (из опыта работы по целевой программе с малоопытными специалистами)

Разделы: Профессия — педагог


Самая главная формула успеха
– знание, как обращаться с людьми.

Т.Рузвельт

Нашей организацией была разработана и введена Целевая программа «Привлечение и сопровождение молодых работников». Данная программа направлена на выполнение Указа Президента РФ от 07.05.2012 г. «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки» и входит в комплекс мер по поддержке молодежи, обновления кадрового состава.

Прежде чем приступить к реализации данной программы нами были изучены нормативные документы и обозначены ключевые понятия:
Молодые работники – это работники, трудоустроившийся в АНО в возрасте до 30 лет (включительно) на любую должность, в первые три месяца.

Молодой специалист – это молодой работник, трудоустроившийся в АНО в возрасте до 30 лет (включительно) на педагогическую должность, в первые три года работы.

Итак, наш детский сад приступил к реализации целевой программы с целью привлечения, сопровождения и закрепления молодых работников.

Данная проблема существует уже много лет. Мы пытались привлекать молодых специалистов, но согласно статистике небольшой процент выпускников педагогических вузов идет работать в детские сады.

Категории привлеченных нами сотрудников составляли следующие специалисты:

  • это молодые работники с педагогическим образованием, но не с дошкольным (начальное образование, филологическое и др.), без стажа работы в детском саду. Отсюда при постижении азов профессиональной деятельности у многих начинающих педагогов возникают те или иные трудности. Вот некоторые из них: данная категория педагогов не владеет методиками дошкольного образования, не знает психологические особенности развития детей дошкольного возраста – т.е. о профессионализме и компетентности не может быть и речи, у них отсутствует опыт взаимодействия с родителями, а порой и присутствует страх – а это ведет к недопониманию с обеих сторон и, следовательно, как результат – жалобы. Как правило, из личных наблюдений, такая категория педагогов требует все…. и сразу! Таким образом, они либо увольнялись, либо поспешно уходили в декретный отпуск.
  • следующая категория, - это те педагогические работники, которые ранее работали в детском саду, но по определенным обстоятельствам вынуждены были уйти работать по другой специальности. Где, попав под сокращение, они вернулись в детский сад, прошли обучение, поработали, и как только нашли место работы по прежней специальности, естественно, высоко оплачиваемой – сразу уволились.

Таким образом, мы пришли к выводу, что надежнее взращивать специалистов из своего коллектива. Так, один помощник воспитателя обучился в Гуманитарном православном колледже и работает воспитателем, два помощника воспитателя обучаются в Тольяттинском социально-педагогическом колледже, один воспитатель, по образованию педагог-психолог, проходит переквалификацию в ТГУ, два педагога, имеющие не дошкольное образование, на данный период находятся в отпуске по уходу за ребенком, прошли переквалификацию от Центра занятости.

Но наряду с этим, важной задачей целевой программы нашей организации и руководителей, является сопровождение молодых специалистов и работников. А почему и зачем нам это надо? Попробуем выяснить:

Как уже говорилось выше, молодые специалисты, пришедшие в детские сады, часто имеют слабую профессиональную подготовку, неразвитые качества личности, необходимые в педагогической деятельности, слабовыраженную мотивацию к профессиональному росту, образ профессиональной деятельности не совпадает с реальностью, он либо ошибочный, либо необоснованный.

Вот для того, чтобы не создавался дисбаланс между их ожиданиями и  реальными условиями, необходимо сопровождение молодых специалистов, что подразумевает под собой ориентацию его в профессиональной деятельности, введение его в должность и адаптацию в коллективе детского сада.

С этой целью, методической службой нашей организации, в рамках целевой программы, были разработаны Методические рекомендации по адаптации молодых специалистов, которые призваны облегчить процесс преодоления молодым специалистом профессиональных и межличностных проблем, ускорить его вхождение в коллектив, приобретение и закрепление на практике профессиональных знаний, обеспечение качественного выполнения им должностных обязанностей. Весь период адаптации делится на три этапа.

На первом этапе основной проблемой для молодых специалистов является то, что они с первой минуты своей деятельности выполняют должностные инструкции и несут ту же ответственность, что и наставник, родители ждут от них безупречного профессионализма. При этом молодой специалист испытывает дефицит навыка практического применения полученных теоретических навыков и умений. Поэтому мы предлагаем молодым специалистам еще до выхода на работу познакомиться с детьми, группой, чтобы первый день самостоятельной работы с детьми  не вызывал чрезмерных трудностей.

В «Методических рекомендациях по адаптации молодых специалистов» подробно изложены операции процесса адаптации на первом этапе:

1. Назначение наставника

2. Вводное собеседование

3. Стажировка наставником (Первый день – наблюдение работы наставника в 1 половине дня, второй день – наблюдение работы наставника во 2 половине дня, третий день – организация образовательной деятельности под руководством наставника)

4. Составление плана адаптации молодого специалиста (наставником)

5. Вводный семинар АНО.

В нашем детском саду, как и во многих других детских садах, на протяжении нескольких лет есть опыт работы с молодыми педагогами, имеются свои определенные традиции. Изучая методические рекомендации по адаптации молодых специалистов, мы пришли к выводу, что деятельность, которую, целенаправленно проводил наш коллектив и предложенные этапы - идентичны. Мы выделили три направления в работе по адаптационному периоду молодых специалистов и наметили общие задачи:

  1. Обеспечить условия наиболее лёгкой адаптации молодых специалистов в коллективе, в процессе адаптации поддержать педагога эмоционально, укрепить веру педагога в себя.
  2. Использовать эффективные формы повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодых специалистов, обеспечить информационное пространство для самостоятельного овладения профессиональными знаниями.
  3. Совместно планировать карьеру молодых специалистов.
  4. Приобщать молодых специалистов к корпоративной культуре (под корпоративной культурой мы понимаем устойчивый, сложившийся в процессе жизнедеятельности учреждения, стиль работы его сотрудников, принципы организации внутренних процессов учреждения и стратегии деятельности, обеспечивающих стабильное функционирование и развитие учреждения, объединять вокруг традиций детского сада и организации в целом).

У каждого участника адаптационного периода (зам. зав. по ВМР, педагога-психолога, наставника) имеется примерный план взаимодействия, который носит индивидуальный характер, исходя из профессиональной подготовленности и личностных особенностей молодого специалиста.

Так, помимо операционных действий на первом этапе, изложенных в методических рекомендациях, у нас проходит:

  • Анкетирование, с целью заполнения личного дела, проводит зам. зав. по ВМР
  • Педагог-психолог организует первую встречу «Тебя здесь любят и ждут», проводит интервью (почему пошли в профессию, чем для вас является работа, ваши предпочтения и жизненные приоритеты и др.)
  • Вручается памятка «Пошаговый алгоритм первой недели»
  • Неформальное собеседование с руководителем.

Целью второго этапа адаптации является формирование интереса молодого специалиста к профессиональной деятельности, закрепление его в организации. Содержанием деятельности молодого специалиста на данном этапе является  практическое освоение своих должностных обязанностей, присвоение норм корпоративной культуры организации. Наставник курирует на протяжении всего этапа обучения и введения в должность профессиональное развитие молодого специалиста, способствует установлению межличностных коммуникаций, предупреждению конфликтов и стрессов.

Выбор оптимальных форм обучения производится по усмотрению наставника и непосредственных руководителей.

Приоритет отдается практико-ориентированным и индивидуальным формам, организованным на рабочем месте молодого специалиста. Могут использоваться собеседования, инструктажи, просмотр, анализ и самоанализ организации образовательной деятельности, самоподготовка и т.п.

На данном этапе руководитель представляет молодого специалиста коллективу, наставник – родителям. Педагог-психолог осуществляет психологическое сопровождение. Заместителем заведующего по ВМР осуществляется знакомство с методической и информационной базой, контроль подготовки к НОД и составления планирования молодого специалиста.

На втором этапе, помимо операциональных действий из Методических рекомендаций проводятся индивидуальные консультации зам. зав. по ВМР, встречи с педагогом-психологом, непосредственное, тесное взаимодействие с педагогом-наставником, в рамках которых можно организовать:

  • Посещение фотовыставки «Аллея звезд», где зам. зав. по ВМР рассказывает о профессиональных заслугах педагогов детского сада
  • Встречу с педагогом-психологом «Мое первое впечатление», где происходит обмен мнениями и выявляется внутренняя личностная позиция, мотивация, с точки зрения, как педагога
  • Тестирование «Диагностика проблем»
  • Планерка с чаепитием, где педагоги коллектива рассказывают о себе, а молодой специалист готовит самопрезентацию о себе
  • Можно вручить «Дневник воспитателя», зачитать «Клятву педагога»
  • Самодиагностику «Затруднения в организации образовательного процесса»
  • Самооценку «Возможности, как педагога» (чем может поделиться с другими педагогами)
    • организовать круглый стол «Цветные сны», где встречаются все участники адаптации, а также администрация и узкие специалисты детского сада с целью моральной, психологической поддержки и наставления на положительную, успешную профессиональную деятельность
    • на педсовете можно провести ярмарку педагогических идей с «Посвящением в педагоги».

На последнем этапе составляются:

  1. Формализованный отчет лица, в отношении которого осуществлялось наставничество, о процессе прохождения наставничества и работе наставника, т.е. молодой специалист. В результате ответов на вопросы этой анкеты можно выявить проблемы адаптации в процессе наставничества сотрудника, на которые руководителям структурных подразделений следует обратить внимание, что в конечном итоге поможет быстрее освоиться на новом рабочем месте новичкам.
  2. Формализованный отчет наставника о результатах работы лица, в отношении которого осуществлялось наставничество
  3. Отчет о выполнении мероприятий по адаптации заполняет руководитель детского сада совместно с наставником.

Далее, принимается решение успешной ли была адаптация?

В случае успешности, молодой специалист, под руководством замзав. по ВМР:

  • определяет направления своего профессионального развития
  • составляется план повышения профессиональной компетентности
  • и планомерная подготовка к последующей аттестации.

В случае неудовлетворенных результатов заведующий принимает одно из решений:

  • либо установить повторный срок наставничества с прежним наставником
  • либо установить повторный срок наставничества с новым наставником
  • либо перевести работника (с его согласия) на другую должность с установлением нового срока наставничества.

Но, мы надеемся, что использование такого системного подхода по повышению профессиональной компетентности молодых специалистов позволяет им быстро адаптироваться к работе в детском саду, избегать неуверенности в собственных силах, налаживать успешную коммуникацию со всеми участниками педагогического процесса, формировать мотивацию к дальнейшему самообразованию, раскрытию своей индивидуальности.

Самое главное, адаптация молодого воспитателя во многом зависит от психологического климата, стиля управления, условий труда, профессиональной личностной зрелости каждого педагога, а обучение равных равными – предоставляет возможность получить практический опыт от педагогов-практиков.

15.02.2018