Любому человеку в ходе осуществления своей профессиональной деятельности свойственна вполне определенная индивидуальная модель поведения, приводящая к намеченным результатам. В основе любой деятельности лежит мотивация. В сущности своей мотивация выступает в качестве побудителя и регулятора деятельности. При этом необходимо отметить, что у человека, как правило, складывается целостный мотивационный комплекс. Иначе говоря, трудовая деятельность всегда полимотивирована. Мотивация представлена в деятельности не абстрактно, а конкретно, то есть в соотнесении с целями деятельности, что и придает деятельности личностный смысл. Изменение целей деятельности неизбежно приводит к динамике мотивационного комплекса: выдвижению на первый план одних и оттеснению других мотивов под влиянием внешних и внутренних условий. Возможность влияния на мотивационный комплекс человека в психологии управления нашла отражение в условно выделяемых группах содержательных и процессуальных теорий, раскрывающих механизмы мотивации.
В ракурсе создания системы управления развитием педагогических кадров в условиях детского дома для нас наибольший интерес представляли процессуальные теории (В.С.Лазарев, Т.П. Афанасьева, И.А.Елисеева, Т.И.Луденко, Ф.Херцберг, Д.МакКлелланд, М.О.Олехнович и др.). Данные теории раскрывают процесс формирования поведения работника под влиянием определенных факторов: экономических, информационных, коммуникационных, организационных и т.д. Основная рассматриваемая проблема- это сформировать у работника такой мотивационный комплекс, который приведет именно к определенным, а не другим моделям поведения.
С 2004 года в нашем детском доме работа с педагогическими кадрами строится на основе компетентностного подхода. В связи с этим важным моментом стало переосмысление роли воспитателя в педагогическом процессе и как следствие-создание модели профессиональных компетенций воспитателя детского дома. Процесс создания модели включил в себя три этапа: от определения целей и критериев эффективности деятельности воспитателя до описания уровней развития профессиональных компетенций. Созданная модель профессиональных компетенций в конечном итоге определила новый образ педагога, а значит, неминуемо встал вопрос о стимулировании развития профессиональных компетенций, иными словами о стимулировании эффективного профессионального поведения (Мы исходим из того, что компетенции развиваются только в процессе целенаправленной деятельности человека, независимо от ее направленности: мыследеятельность, практическая деятельность.).
Под стимулированием проявления эффективного профессионального поведения педагогов мы понимаем комплексную систему мер ( включающую формы морального и материального стимулирования; способы взаимодействия администрации с педагогом), основанную на определении критериев эффективности профессиональной деятельности воспитателя.
Вопрос о критериях эффективности профессиональной деятельности воспитателя встал еще во время создания модели профессиональных компетенций. В ходе анализа психологической, педагогической литературы, нормативно-регламентирующей базы деятельности воспитателя детских домов нами был выделен целый ряд критериев. Полученный список был предложен для ранжирования по степени значимости группе экспертов. В состав экспертной группы вошли заместители директоров детских домов; методист профильного кабинета отдела опеки и попечительства Управления образования; воспитатели высшей квалификационной категории детских домов г. Череповец. По результатам анализа данных и отсекания критериев низкой ранговой оценки выделились ключевые критерии эффективности деятельности воспитателя детского дома. Приведем неполный список:
- Оптимальный наличный уровень социализации воспитанников (т.е. соответствующий возрастным стандартам социализации для воспитанников детских домов);
- 100% охват воспитанников группы позитивной (интеллектуальной, физической, творческой и т.д.) деятельностью в соответствии с состоянием их здоровья, способностями, интересами;
- Сохранение родственных связей между воспитанниками, находящимися в кровном родстве; между воспитанниками и социально благополучными родственниками;
- Отсутствие у воспитанников правонарушений;
- Реализация выпускниками детского дома социальных ролей: семьянин, работник, гражданин, потребитель и т.д. на позитивном уровне;
- Систематизация, обобщение и презентация педагогом опыта своей деятельности на уровне учреждения, города, области и т.д;
- Организация педагогом целенаправленной деятельности по сохранению и укреплению своего профессионального здоровья;
- Организация и проведение педагогом форм методического обучения для своих коллег.
Как мы видим, выделенные критерии отражают разные аспекты профессионального труда педагога. Это дает возможность учесть всевозможные ньюансы профессионального поведения воспитателя.
Построение комплексной системы мер администрации по стимулированию проявления эффективного профессионального поведения воспитателя осуществлялось нами в два периода.
Первый период, получивший название внутреннего мотивационного аудита, (сама идея заимствована нами у М.О.Олехнович [1]) был нацелен на оценку уже существующей системы стимулирования в детском доме по следующим параметрам:
- комплексность процедур изучения мотивационной сферы педагогов (или поиск ответа на вопрос Как изучается мотивационная сфера работника?)
- распределение областей ответственности за мотивацию педагогических кадров между всеми администраторами: директор и заместители директора (иными словами поиск ответа на вопрос Кто мотивирует работника?)
- комплексность мероприятий по мотивации педагогов (возможность поиска ответа на вопрос Каким образом оказывается внешнее влияние на мотивационный комплекс работника?)
Содержание мотивационного аудита было определено нами как последовательное решение выдвигаемых задач (см. таблицу 1).
Таблица 1
Структура мотивационного аудита
| Задачи аудита | Содержание деятельности |
| Оценка стратегии администрации детского дома в области стимулирования деятельности педагогов | Собеседование с директором,
заместителями директора на предмет выявления
целей мотивирования педагогов; используемых
методов, форм мотивации; получаемых результатов. Изучение доступной для анализа и оценки документации (например: положения о надтарифном и премиальном фондах; статистические данные по награждению педагогов и т.д.). Анализ полученной информации на основании критериев: -единство понимания стратегии стимулирования педагогов всей административной командой детского дома; -соответствие документальной базы стимулирования выдвигаемым администрацией целям; -спектр используемых форм стимулирования, соотношение материальных и нематериальных форм. |
| Оценка мотивационного потенциала педагогов детского дома | Осуществление педагогом-психологом
диагностики мотивационно- потребностной сферы
педагогов детского дома. Собеседование с педагогами на предмет знания предлагаемых в детском доме форм стимулирования; порядка их применения; ожиданий по применению новых форм; соответствия форм интересам педагогов. |
| Соотнесение мотивационного потенциала педагогов и стратегии администрации в области стимулирования | Анализ полученной ранее информации; Выявление проблем в системе стимулирования педагогов детского дома; Оформление рекомендаций по изменению существующей системы стимулирования; Проведение собеседования с администрацией детского дома: знакомство с результатами аудита, предложениями в адрес администрации по изменению существующей системы стимулирования. |
Итогом мотивационного аудита стало возникновение объективной необходимости выхода на второй период построения комплексной системы стимулирования эффективного профессионального поведения педагогов в условиях детского дома (см. таблицу 2).
Таблица 2
Построение комплексной системы стимулирования педагогических кадров в условиях детского дома
| Компоненты системы | Содержание |
| Выдвижение стратегии администрации в области стимулирования деятельности педагогов под новые цели | Собеседование с администрацией
детского дома на предмет осознания критериев
эффективности педагогической деятельности
воспитателя, положенных в основу модели
профессиональных компетенций; возможных
проявлений профессиональных компетенций в
деятельности педагога; целей деятельности
администрации по стимулированию кадров; Описание новой стратегии администрации в области стимулирования деятельности педагогов, знакомство с нею педагогов детского дома. |
| Организация деятельности администрации детского дома в области стимулирования педагогических кадров | Разработка социального заказа
администрации детского дома педагогу-психологу
на изучение мотивации профессиональной
деятельности педагогов; Распределение обязанностей между членами администрации детского дома по стимулированию педагогических кадров; Создание “пакета” диагностического инструментария изучения мотивации профессиональной деятельности педагогов; Подбор форм стимулирования, адекватных возможностям детского дома; Разработка показателей распределения средств премиального фонда детского дома на основании критериев эффективности профессиональной деятельности педагогов; Знакомство педагогов детского дома с показателями распределения материальных средств, формами морального стимулирования; Проведение деловой игры для администрации и педагогов на отработку механизмов стимулирования педагогических кадров. |
| Рефлексия деятельности администрации детского дома в области стимулирования педагогических кадров | Изучение удовлетворенности педагогов
детского дома системой стимулирования; Собеседование администрации детского дома с педагогами по итогам учебного года (выявление наиболее востребованных форм стимулирования; способов взаимодействия администрации с педагогом); Самооценка администрации детского дома деятельности в области стимулирования педагогических кадров. |
Описание новой стратегии администрации в области стимулирования деятельности педагогов (что указано в таблице) требует некоторого пояснения.
Во-первых, нами были определены две модели взаимодействия администрации с педагогами. Первая модель основывается на ориентации поведения педагога на конечный результат. В этом случае линия взаимодействия строится на четкой постановке перед педагогом целей и предоставлении свободы в планировании и организации деятельности по ее достижению. В основе второй модели лежит поведение работника, ориентированное на взвешивание затрат, избежание возможного напряжения при достижении цели. Здесь линия взаимодействия администрации с педагогом строится на дроблении стратегической цели на более мелкие конкретные шаги, поощрении любых, даже самых незначительных усилий педагогов по достижению поставленной цели. В целом необходимо отметить, что в результате анализа динамики мотивационных комплексов педагогов за два последних года администрацией детского дома были определены 4 группы педагогов, требующие различных подходов в стимулировании.
1 группа – “Самостоятельный творец”
Характерные проявления профессионального поведения: педагоги стремятся к самостоятельности, автономности в профессиональной деятельности; способны сами определять цели и пути их достижения.
Способы взаимодействия администрации с педагогом: расширение рамок профессиональных полномочий; введение новых функций; положительная обратная связь со стороны администрации; предоставление доступа к информационным ресурсам различного уровня.
Формы стимулирования могут использоваться любые из предложенного спектра. Главное- донести до всего педагогического коллектива формы стимулирования, примененные в конкретных случаях.
2 группа - “Товарищ”
Характерные проявления профессионального поведения: педагоги ценят прежде всего дружеское участи, комфортный психологический климат. Профессиональная деятельность направлена прежде всего на познание другого, приобщение к единому духовному опыту.
Способы взаимодействия администрации с педагогом: совместная постановка целей деятельности, дробление целей на конкретные шаги; соучастие в профессиональной деятельности педагога; сопринятие ответственности за результаты; положительная обратная связь в виде живого общения.
Формы стимулирования могут использоваться любые из предложенного спектра. Главное- их речевое сопровождение, эмоциональность ситуации применения.
3 группа – “Продавец своего труда”
Характерные проявления профессионального поведения: профессия для педагога выступает как средство получения жизненных благ; все прилагаемые в профессиональной деятельности усилия оцениваются через призму “цены за услугу”.
Способы взаимодействия администрации с педагогом: формулирование четкого социального заказа; предупреждающее обговаривание условий деятельности (отгул, оплата и др.)
Формы стимулирования целесообразно использовать в первую очередь материальные или адекватные им по сущности (отгул, методический день и т.д.)
4 группа - “Неустойчивые”
Характерные проявления профессионального поведения: поведение зависимо от внешних организационных условий, может меняться как в сторону эффективного, так и стагнации.
Способы взаимодействия администрации с педагогом: погружение педагога в активную богатую профессиональную среду; предложение к участию в различных видах деятельности, с различных позиций (обучающийся, обучающий); пример администрации в отношении к профессиональной деятельности.
Формы стимулирования могут использоваться любые из предложенного спектра. Главное - дозированное использование, направленное на подкрепление эффективного профессионального поведения (стимул за хороший результат).
Во-вторых, был значительно расширен спектр форм стимулирования педагогических кадров в условиях детского дома (см. приложение 1).
В-третьих, была осуществлена работа по привлечению внебюджетных средств для стимулирования педагогических кадров.
За период реализации комплексной системы мер по стимулированию педагогических кадров в нашем детском доме были получены конкретные результаты:
Педагоги оценивают уровень благополучия отношений в детском доме как
2005 г. 2007 г. Высокий уровень 56,25% 88% Средний уровень 31,25% 6% Низкий уровень 12,5% 6%
В 2007 году 56% педагогов считают, что в детском доме сложились традиции взаимовыручки; 63% педагогов чувствуют себя активными членами коллектива; 50% педагогов считают, что взаимоотношения в коллективе лучше, чем в других образовательных учреждениях.
По уровню оценки условий профессионального труда по 5-балльной системе оценку в 2 балла (т.е. “пожалуй не удовлетворен условиями труда”) в 2004-2005 уч.году выставили 6 человек; в 2005-2006 уч.году- 2 человека; в 2006-2007 уч.году - 0 человек.
По итогам опроса в 2007 году 55% педагогов детского дома считают, что администрация регулярно доводит до сведения работников используемые формы стимулирования; 92% педагогов отмечают, что администрация уделяет внимание укреплению и сохранению профессионального здоровья педагогов.
В целом, на наш взгляд, созданная система стимулирования доказала свою эффективности, а фиксация и описание конкретных управленческих шагов делают ее доступной для использования в условиях других образовательных учреждений.
Список литературы
- Олехнович М., Макарова Т. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом // Управление персоналом. – 2006. - № 2. – С.46-53.