В настоящее время наличие команды является одним из признаков высокоэффективных организаций. Работа в команде формирует у сотрудников качества, которые способствуют поступательному росту организации (навыки сотрудничества, взаимной поддержки, увеличение потенциала каждого и пр.). Поэтому формирование навыков работы в команде становится одной из ключевых задач в высокоэффективных организациях.
Команда – это не группа людей, которыми можно командовать. Команда – это группа специалистов, заинтересованных в достижении общего результата. Команда ни в коей мере не подавляет индивидуальность каждого человека. Наоборот, каждый занимает в команде место, соответствующее его способностям и возможностям. В команде каждый ее член ощущает себя значимым и не заменимым, а это, как известно, является важнейшим.
Существуют тренинговые компании, специализирующиеся на физических способах командообразования – разного рода веревочные курсы, связанные со спортивной активностью на природе, часто с экстримом. Кто-то сплавляется на байдарках по горной реке, кто-то испытывает команду “на прочность” в горах.
Есть классические обучающие семинары по командообразованию, где Вам расскажут о различных ролях в команде и лидерстве. Это хорошая возможность получить знания и в безопасных “лабораторных” условиях попробовать себя в разных командных ролях.
Но как быть в образовательном учреждении? Есть ли реальные возможности и необходимость сформировать из педагогического коллектива сотрудников настоящую команду, автономную, самоуправляемую, способную оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ней задачи.
Говоря о команде, важно понимать ее специфику в России. Как известно отличительная способность русского человека – неосознанная потребность, поставить во главу угла качество человеческих отношений. “Западные” (американские, европейские) команды ставят в качестве основы “закон” или “правила игры”, с которыми согласны все члены коллектива. В “восточной” команде базу составляет традиции и глубоко переживаемый и осознаваемый всеми членами закон иерархии. Русский менталитет занимает промежуточное положение. Поэтому, как не пытаются многие руководители установить четкие правила игры (должностные инструкции, модели взаимодействия), что-то нередко выходит из строя. Проблема заключается в том, что игра по правилам хоть и дает ощущение стабильности, для русского менталитета в определенный момент становится скучной, и возникает сначала неосознанная, а потом и осознанная потребность обойти или изменить эти правила.
В этом удивительном феномене заключается ответ на вопрос, который часто задают себе руководители: “Почему плохо работают должностные инструкции?”. С другой стороны, многие руководители замечали, что если между ними и подчиненными существуют хорошие человеческие взаимоотношения, то и надобность в четких должностных инструкций нередко отпадает.
Поэтому главная особенность русской команды состоит в том, что ее основу составляет некое иррациональное переживание единства, то, что принято называть командным духом. А правила игры в русской команде задают не инструкции, а ценности команды, причем во главу угла ставятся коммуникативные ценности, характеризующие качества межличностного взаимодействия, а дальше уже работа на общий результат, творчество и т. д. Эта особенность была учтена при командообразовании педагогического коллектива в нашем учреждении, который к тому же полностью состоит из женщин, для которых, как известно, общение далеко не маловажная часть рабочего процесса, от эмоционального удовлетворения, которым в конечном итоге будет завесить и результат труда.
Своими особенностями обладают и интеллектуальные команды (к каким относится команда педагогов).
1. Члены команды должны быть единомышленниками по трем ключевым факторам взаимодействия:
- единство целей и методов ее достижения;
- единство мотивационных стимулов:
- единство ценностных ориентаций.
2. Члены команды должны пользоваться взаимным уважением и иметь высокий уровень психологической совместимости, по крайней мере, с неформальным лидером.
Главная задача руководителя интеллектуальной команды – поддержание высокого мотивационного уровня эффективной деятельности команды, который достигается за счет:
- укрепления положительного психологического климата взаимного сотрудничества всех членов команды;
- последовательной реализации мотивационных стимулов (различного характера) отдельных членов команды.
В последние годы в теории и практике управления образовательными системами большое внимание уделяется созданию и работе с “командами” внутри педагогического коллектива. Одной из таких “команд” является педагогический коллектив нашего детского дома.
Проведенный в 2003 году проблемно-ориентированный анализ в нашем учреждении позволил проанализировать условия для реализации социального заказа.
Поскольку основными участниками реализации социального заказа являются педагоги, то именно в контексте командообразования педагогического коллектива, возможно, эффективно реализовать все направления, социального заказа, т. к.:
- будет развиваться инициатива, самоактуализация членов коллектива (возможность выделить идеи, реализовать, нести ответственность);
- повысится ответственность каждого работника в достижении общей цели учреждения (реализация социального заказа), повысится результативность;
- будет возможно создать единое, воспитательное пространство, где каждый будет осуществлять единые требования, где воспитательным ориентиром будет личный пример;
- команда позволит комплексно, результативно внедрять идеи, программы и т. д.;
- значимым капиталом учреждения станет опытный персонал, являющийся носителем идей, традиций и имиджа учреждения. Постоянный кадровый состав будет являться условием психологического комфорта для воспитанников, чувство защищенности;
- через создание команды будет возможно улучшить психологический климат коллектива педагогов, а это в свою очередь условия для благоприятного психологического климата воспитанников.
Поэтому концептуальной идеей программы развития учреждения стало формирование команды единомышленников, и где основная роль в реализации этой идеи отводится психологам детского дома.
При выполнении какой-либо работы возможности одного человека ограничены. Двое и, тем более, группа сотрудников могут больше. Теоретически, чем многочисленнее группа, тем больше она способна сделать. Но с другой стороны, участникам больших групп сложнее взаимодействовать при выполнении поставленных задач. Именно здесь возникает вопрос об эффективности работы группы. Поэтому для решения сложных задач создаются команды, то есть группы, способные работать эффективно.
Но в чем бы ни выражался эффект командной работы, он рождается в процессе взаимодействия ее участников. Именно поэтому членов команды на тренингах обучают взаимодействию друг с другом.
В условиях нашего учреждения наиболее приемлемым оказался опыт командообразования Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой, представленный в книге “Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд”. Предложенная итоговая технология интересна еще и тем, что автор предоставляет выполнять не последовательно, а менять их местами, упускать в зависимости от специфики поставленных задач командообразования и особенностей учреждения.
Кроме того, представление функционирования команды по принципу колеса, где отражена организационная структура команды как нельзя лучше подходит для организационно-управленческой структуры нашего учреждения: в центре – руководитель; по кругу – члены команды; спицы колеса символизируют прочные взаимосвязи каждого члена команды с руководителем; основа колеса – прочная взаимосвязь между членами команды.
Поскольку создание команды единомышленников – это цель программы развития учреждения, то ответственность выполнения конкретно каждого шага распределялась следующим образом:
- 1 шаг – проблемно-ориентированный анализ 2003 г. (сентябрь – ноябрь), проблемная группа – результат: определена философия команды, миссия, политика (пути реализации миссии), принципы, на которых основывается реализация идеи, модель команды единомышленников.
- 2, 3, 4 шаги – реализовывались психологами в 2004-2005 учебном году.
- 5 шаг – создание общего терминологического поля, где определялись цели и результаты общей работы команды:
- решение Педагогического совета от 10.02.2005 г.;
- традиции детского дома: выезды, вечера, которые формирует энергию единства.
- 6 шаг – (формирование ценностей команды) принятие корпоративно-этического кодекса, который разрабатывался советом учреждения и принимался всем коллективом в 2005 – 2006 учебном году.
- 7 шаг – реализовывался психологами в 2005-2006 учебный году.
- 8, 9, 10 шаги – 2006-2007 учебный год и перспектива работы учреждения.
Этапа командообразования
Построение работы психолога в рамках командообразования проходит в 3 этапа, относительно принципа “колеса”, требований к интеллектуальной команде и уже численной сформированности педагогического коллектива
I этап 2004-2005 учебный год
Цели этапа: относительно принципа “колеса” не что иное, как укрепление спиц или организационного взаимодействия в учреждении. Эффективное взаимодействие внутри малых “команд”.
- Исследование индивидуально-личностных особенностей педагогов, психологической совместимости педагогов в одной группе;
- Разработка рекомендаций для педагогов групп с целью предупреждения возможных проблем взаимодействия внутри группы;
- Разработка рекомендаций для администрации для активизации взаимодействия администрация – педагоги.
- Исследование осознанных и неосознанных целей, где особый акцент становился в определения базовых потребностей, отношения к работе, определение источников стресса.
- Проведение индивидуальных консультаций с каждым педагогом по результатам исследования
- Проведение групповых консультаций – эффективное взаимодействие внутри малых “команд”
- Исследование межличностных предпочтений (социометрия).
- Мониторинг эффективности улучшения взаимодействия внутри групп и на уровне педагоги – администрация.
Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева предлагает на 2-м шаге наблюдение при отборе кандидатов в команду, в котором происходит определение личностных особенностей кандидатов, т. к. коллектив численно сформирован, то исследования особенностей педагогов проводилось с целью повышения эффективности взаимодействия.
Для исследования личностных особенностей педагогов был использован факторный личностный опросник Кеттелла, тест Тулуз-Пьерона для определения возможности педагогов в точности и скорости переработки информации.
Со всеми процентными данными была ознакомлена администрация детского дома с рекомендациями по улучшению взаимодействия с педагогами, а именно:
- необходимость одобрения, поддержки со стороны администрации;
- учет точности и скорости переработки информации, т. е. административные распоряжения должны быть четкими и иметь конкретный, срок для исполнения;
- т. к., в основном педагоги теряются в непредвиденных ситуациях, которые встречаются достаточно часто в детском доме (побеги детей, приступы эмоционально-двигательного возбуждения у детей и т.д.) было предложено разработать четкие инструкции по действиям в данных ситуациях. Кроме этого, по согласию педагогов, с индивидуальными результатами теста Тулуз-Пьерона, так же была ознакомлена администрация детского дома с целью индивидуального определения сроков выполнения административных распоряжений, творческих заданий, методических разработок, комплектования различных рабочих групп.
Все эти меры способствовали укреплению и улучшению взаимодействия администрация – педагоги, старшие воспитатели – администрация, малый педагогический коллектив – администрация. Для повышения эффективности внутригруппового взаимодействия педагогов проводились групповые консультации. На консультации приглашались педагоги одной группы, всего проведено 8 консультаций (по количеству групп).
Исследование осознаваемых и неосознаваемых целей Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева предлагает данный шаг рассматривать с целью принятия индивидуальности каждого члена команды, а так же исследование собственных неосознаваемых целей с использованием метода проективного рисования.
Аналогом метода в нашем учреждении было использование проективной методики цветовых метафор М.Л. Соломина. Цели исследования: определение неосознанных и осознанных целей (базовых потребностей), отношение к работе, источники стресса.
По индивидуальным результатам диагностик были проведены консультации с каждым педагогом, за дополнительной психологической помощью обратились 14 воспитателей.
С процентными результатами базовых потребностей была ознакомлена творческая группа, разрабатывающая систему стимулирования педагогического коллектива.
Исследования межличностных предпочтений. Любая группа имеет тенденцию распадаться на группы. Причины этому различны: личное обаяние, симпатии, близость устремлений, взглядов и т. д. Социометрия позволяет увидеть есть ли в команде “лидеры” или “аутсайдеры”, что может помочь правильно распределить нагрузки в команде, а так же дальнейшие изменения межличностных отношений покажет динамику внутрикомандных процессов, развитие структуры взаимоотношений в команде. Поэтому социометрия была включена в мониторинг командообразования, а на данном шаге позволила увидеть в коллективе особенности межличностных предпочтений.
Исследование проводилось с использованием анкет социометрического обследования. Педагогам предлагалось сформировать рабочую группу для решения сложных ответственных задач. По результатам обследования выяснилось, что в коллективе педагогов нет лидеров, 67 % педагогов принимаемые, 30 % предпочитаемые, 3 % изолированных (1 человек).
Кроме того, в числе предпочитаемых были старшие воспитатели групп, что подтверждает распределения нагрузки.
В “нормальной”, “здоровой” команде не должно быть ни явных “лидеров”, ни явных “аутсайдеров”, предпочтения и условные отвержения распределены в группе равномерно. В разные периоды каждому члену команды необходимо быть и “лидером” и “аутсайдером”, ибо это важно для его личностного роста и роста команды.
II этап 2005-2006 учебный год
Цель этапа: обучение технологиям работы в команде.
- Корпоративный тренинг командообразования – обучение педагогов технологиям работы в команде;
- Корпоративный тренинг командообразования – обучение администрации технологиям работы в команде.
- Мониторинг эффективности командообразования.
Относительно принципа колеса, II этап является логическим продолжением укрепления “спиц” взаимодействия или основы колеса, символизирующей взаимосвязь между всеми членами педагогического коллектива, а так же формирование командного духа. Для реализации цели был проведен с педагогами адаптированный вариант корпоративного тренинга командообразования, предложенный Т.Д. Зинкевич – Евстигнеевой. (Приложение 1)
Педагоги на протяжении учебного года посетили 7 тренинговых занятий, где имели возможность “отыграть” разнообразные ситуации внутрикомандного взаимодействия, обучались технологиям успешной работы в команде, а так же шла непрерывная работа по формированию и укреплению командного духа. (Рисунок 1)
В 2005-2006 уч. году параллельно с педагогами проводился и тренинг командообразования с администрацией (директор и 6 зам. директора), цель которого не только обучение технологиям работы в команде, а в первую очередь прохождение 10 шагов формирования административной команды.
III этап 2006/07-2007/08 учебные годы
Цель этапа: сопровождение деятельности команды.
2006-2007 учебный год
- Разработка индивидуальных маршрутов развития педагогов (совместно с методической службой)
- Тренинг “Конструктивное разрешение конфликтов”
- Исследование индивидуально – личностных особенностей вновь, пришедших педагогов.
- Индивидуальное сопровождение вновь, пришедших педагогов.
- Неформальные корпоративные мероприятия – усиление энергии единства.
- Тренинг “Профилактика профессионального выгорания педагогов”
2007-2008 учебный год
- Тренинг креативности
- Тренинг толерантности
- Сопровождение деятельности ВТО педагогов, по направлениям воспитательной работы.
- Создание и совершенствование имиджа команды.
Мониторинг эффективности командообразования на 1 этапе (Приложение 2)
- Эффективность “малых” команд
- Удовлетворенность работой
- Психологический климат
Мониторинг эффективности командообразования II этапа (Приложение 3)
- Эффективность команды
- Психологический климат
- Межличностные отношения
По результатам мониторинга был сделан вывод об успешности формирования команды педагогов на 1-м и 2-м этапах.
У команды высокий потенциал в достижении результативности и продуктивности.
Хотелось бы отметить невозможность достижения таких результатов без проведенной системы работы. Формирование так называемых “малых” команд, а именно улучшение взаимодействия “малых” педагогических коллективов стало основной для формирования команды всего педагогического коллектива.
Укрепление организационной структуры команды, по принципу “колеса” – это укрепление спиц взаимодействия, способствовало не только улучшению психологического климата, т. к. у педагогов уменьшилось количество стрессовых ситуаций, связанных с административными распоряжениями, взаимоотношениями с руководством, но и общей продуктивности работы. Именно заинтересованность администрации позволила повысить эффективность взаимодействия с педагогами.
Научившись взаимодействовать в “малых” командах, педагоги успешно прошли обучение на корпоративном тренинге командообразования.
Пройдя 1 – этап становления и 2 – успешного функционирования и развития. Далее возможны 2 варианта: распад команды или ее рост, когда команда успешно справляется с новыми задачами. Поэтому на данный момент команда находится на 3-м этапе своего развития, т. е. на этапе сопровождение деятельности команды, поддержание командного духа, где педагогам еще раз будет предлагаться пережить и осмыслить 5 принципов работы в команде:
- ощущение общности и доверия;
- сотрудничество;
- работа на общий результат;
- творчество вместо стереотипных действий;
- конструктивная самореализация, с обязательным мониторингом эффективности команды.
В заключение хотелось бы отметить, что принцип “колеса” поддерживает не только эффективность взаимодействия педагогов, но и формирование команды администрации.
Успех реализации создание команды единомышленников зависит от поддержки со стороны администрации учреждения.
Литература
- Иванова Н.В., Голубева Е.В. Психотерапия личного самочувствия как одно из на правлений психологического обеспечения деятельности воспитателя дошкольного учреждения.
- Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Теория и практика командообразования.
- Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. “Команда на рынке: стратегия и методы” (руководство для эффективных команд).
- Нарушак В.Б., Л.А. Степанова “Психология внутришкольного менеджмента”.
- Мескон М. М. Альберт, Ф. Ходоури “Основы менеджмента”.
- Психологические группы. Клаус Фонель.
- Психологическое консультирование. Р.С. Немов.
- Психология менеджмента. Т.П. Авдулова.
- Психология в тренинге / Под ред. Н.Ю. Хрящевой.
- Семенов А.К. Е.Л. Маслова. Психология и этика менеджмента и бизнеса”: Учебное пособие – 2-е издание.
- Тренинг жизненных навыков / Под ред. А.Ф. Шадуры.
- Фонель А.. Создание команд.
- Человек и персонал в управлении. В.Н. Чернышев, А.П. Двинин.